직업 안정성을 어떻게 보장합니까
많은 여성들이 시간제 일자리를 갖고 있지만 이러한 직위가 정규직 고용을 위한 디딤돌이라는 가정이 항상 정확한 것은 아닙니다. OECD 국가 전체에 걸쳐 시간제 근무에 종사하는 여성의 비율은 매우 다양합니다. 예를 들어, 2007년에는 스위스가 60%로 가장 높았고, 네덜란드는 54%, 그리스는 9%로 낮았습니다. 이러한 차이가 발생하는 이유는 명확하지 않지만, 파트타임과 정규직을 정의하는 방식의 차이 때문일 수 있습니다.
일반적으로 “파트타임”의 정의는 회사 정책에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 미국에서는 고용주가 주당 40시간 미만 근무하는 직원에게 초과 근무 수당을 지급할 필요가 없습니다. 이러한 정의로 인해 일부 회사에서는 파트타임 근무를 정규직이 아닌 모든 직위로 정의하게 되었습니다. 이와 대조적으로, 유럽 연합에서는 직원이 파트타임으로 간주되기 위해 반드시 근무해야 하는 최소 주당 근무 시간을 설정하는 경우가 많습니다.
결과적으로 파트타임으로 일하는 여성은 정규직에 비해 급여가 적고 승진하거나 다른 역할로 이동할 기회도 적습니다. 또한, 많은 시간제 근로자들은 임금이 일상 생활비를 충당하거나 긴급 상황 및 퇴직을 위한 자금을 마련하기에 부족한 불안정한 직업에 종사하고 있습니다.
여성은 파트타임 직위에서 직업 안정성을 어떻게 보장합니까?
파트타임 직업 안정성은 직장 문화와 회사가 직원의 일정을 얼마나 유연하게 조정하는지에 따라 영향을 받을 수도 있습니다. 최근 설문 조사에 따르면 직원들은 근무 시간 변경 기능을 건강 관리에 이어 두 번째로 중요한 회사 혜택 중 하나로 생각하는 것으로 나타났습니다(그림 1). 대조적으로, 많은 고용주들은 파트타임 직원들에게 그들이 원하는 유연성을 제공하는 것을 여전히 주저하고 있습니다.
예를 들어, 일부 여성은 유연한 일정을 요청하면 불이익을 받게 되는데, 이는 자신이 고용주에게 헌신하지 않는다는 것을 암시함으로써 경력 전망에 해를 끼칠 수 있습니다. 이러한 낙인은 전통적으로 문제로 간주되지 않는 산업 분야에서도 직업 전반에 걸쳐 뒤따를 수 있습니다.
직업을 바꾸거나 정규직으로 전환하는 데 방해가 되는 다른 장벽으로는 접근 가능한 보육 시설 및 주택 부족이 있습니다. 또한 일부 파트너 여성들은 남편이 분개할지도 모른다는 두려움 때문에 교대 근무를 요청하거나 정규직으로 이동하는 것을 어려워합니다.
좋은 소식은 파트타임직에 있는 여성의 직업 안정을 보장하기 위해 취할 수 있는 몇 가지 조치가 있다는 것입니다. 예를 들어, 더 많은 기업이 유연한 근무 시간을 제공하고 가족 책임을 맡은 여성에게 더 많은 지원을 제공해야 합니다. 또한 리더는 여성 직원이 부와 기회를 동일시하도록 장려하고 현재 역할에서 성장 기회를 식별하도록 도와야 합니다. 또한 비즈니스에서 비전통적인 길을 개척한 고위 여성들에게 그들을 소개하고 여성 동료들이 이들 리더들로부터 배울 수 있는 멘토링 기회를 제공할 수도 있습니다. 이러한 조치를 취함으로써 기업은 여성의 시간제 역할 경험이 장기적인 경력 잠재력을 제한하지 않도록 할 수 있습니다. 오히려 더 나은 미래를 향한 다리가 될 수 있습니다. 이러한 방식으로 기업은 가장 귀중한 자산인 여성이 인력에 완전히 참여하도록 할 수 있습니다.